Transparenta salariala in raport cu firmele de recrutare
Pentru unii, transparenta salariala este o schimbare. Pentru altii, e doar confirmarea ca lucrau deja corect.
EU Pay Transparency Directive pe scurt:
Este o directiva europeana care obliga companiile sa fie transparente in ceea ce priveste salariile si sa elimine diferentele nejustificate de remunerare (in special intre femei si barbati).
Ce inseamna concret:
- salariul (sau intervalul) trebuie comunicat candidatilor de la inceput
- nu mai ai voie sa intrebi candidatii ce salariu au avut anterior
- angajatii pot cere informatii despre cum sunt platiti comparativ cu colegii pe roluri similare
- companiile mari trebuie sa raporteze diferentele salariale (gender pay gap)
- daca apar diferente nejustificate, trebuie corectate
Ideea de baza: mai multa transparenta, mai putin „negociat in orb”.
Statele UE trebuie sa o implementeze pana in 2026, deci urmeaza sa devina lege si in Romania.
Acum trecem la relatia cu firma de recrutare. Pentru cei care au abordat recrutarea ca pe un proces consultativ , aceasta directiva nu aduce nicio schimbare majora de directie, ci mai degraba o validare. Adevarul este ca foarte multe procese de recrutare arata asa: fara buget clar, “vedem candidatii apoi decidem”, negociere lasata la final. recruiterul care doar executa, se multumeste acum cu informatiile primite, pentru ca de multe ori nici nu poate decide daca sunt “in piata” sau nu. Recrutarea nu e mai simpla pentru angajator, nu are acces la o plaja mai larga de candidati, nu va sti de ce “dureaza atat sa gasesti om” si nu face mereu alegerea potrivita echipei lui, in acel moment.
In cazul nostru, lucrurile au functionat de mult timp pe aceleasi principii pe care directiva le formalizeaza acum. Avem permanent repere reale,nu estimari sau feelinguri, pentru ca activam intr-un singur domeniu pe care il stim dumnezeieste si suntem in contact constant cu oameni din industrie. Asta ne permite sa simtim rapid cand asteptarile salariale cresc sau scad si sa intelegem foarte clar care este nivelul real al pietei, nu cel teoretic. In acelasi timp, intelegem concret ce inseamna o investitie salariala pentru fiecare tip de business din zona noastra, fie ca vorbim despre o agentie de turism, un tour operator sau un wholesaler care intra pe piata ori isi diversifica activitatea. Discutiile nu sunt niciodata abstracte, ci ancorate in realitatea operationala si financiara a fiecarui client.
De ani de zile, rolul nostru nu a fost sa „mediem” o diferenta intre cerere si oferta, ci sa asezam corect asteptarile ambelor parti. Atat cu angajatorii, cat si cu candidatii, conversatiile sunt despre unde se afla rolul in piata, cat valoreaza in mod realist si ce este sustenabil pe termen mediu, nu doar acceptabil pe termen scurt.
Nu sunt intotdeauna discutii confortabile. Exista situatii in care companiile descopera ca bugetul nu este aliniat cu realitatea pietei sau in care candidatii realizeaza ca asteptarile lor sunt peste nivelul actual al rolului. Dar tocmai aici apare diferenta: chiar si atunci cand raspunsul nu este cel dorit, este unul corect, argumentat si util.
Fiecare pleaca dintr-o discutie cu noi primind ceva de valoare. Informatiile sunt reale, vin dintr-o cunoastere a pietei si ajuta la decizii mai bune, chiar daca uneori inseamna ajustari.
In final, directiva nu schimba modul in care lucram. Schimba mai degraba modul in care va trebui sa functioneze restul pietei. Iar asta va duce, inevitabil, la procese mai clare, asteptari mai bine setate si mai putin timp pierdut de ambele parti.
